呂梁獵頭:怎樣判斷候選人是否真的合適?

發布時間:2019-11-12
【摘要】在日常招聘實踐中,大多數HR遇到過類似的情況:一直在篩選候選人,但無論我們如何期望候選人給出肯定的承諾,卻始終在擔心候選人不如面試時所表現的那樣勝任崗位要求。

在日常招聘實踐中,大多數HR遇到過類似的情況:一直在篩選候選人,但無論我們如何期望候選人給出肯定的承諾,卻始終在擔心候選人不如面試時所表現的那樣勝任崗位要求。

這里所指的“勝任”,不僅包含知識、技能這些外顯特征,更包含了動機、價值觀、性格、自我定位等內隱特征。前者對取得高績效來說是必要條件,但卻不是充分條件;后者才是員工取得高績效的保證和重要驅動因素。

作為面試官,總想著找到最合適的候選人,因此,在制訂面試標準的時候,采用了很多評價標準,比如學歷、經驗、專業、行業背景等等,在面試時,我們試圖通過上述標準努力挖掘候選人的勝任特質,來最終評價候選人是否符合錄用標準。但不可否認,無論HR如何設定面試評價標準,面試總歸存在很強的主觀性,所謂的評價標準只是作為人才決策時的依據而已。目前,大部分的面試評價標準屬于淘汰制,比如候選人不符合條件A,或者條件B未達標等等,從而幫助HR快速篩選出所謂“合適”的候選人。但HR不可能在短短的幾十分鐘內就了解候選人那些深藏的、內隱的特質,比如價值觀。

面試時,大部分的評價標準都是基于學歷、經驗、專業等外顯部分而建立的,而且有時候我們過分相信這些外在的標準。因此,很多公司開始在具備客觀條件的基礎上,選擇以勝任力模型來選拔優秀人才。但有些候選人面試之道,往往在面試中試探面試官對某些觀點的偏好,從而迎合這種偏好做出相應的回答。對此類候選人,面試官一定要謹慎應對。需要特別提及的是,基于價值觀的面試評估并不是單獨存在的,而是包含在整個面試過程中的重要一環,只是很多企業在面試環節疏忽了對這部分的考察。

總之,價值觀更能體現候選人真實的一面,在招聘面試環節選擇與公司核心價值觀匹配的候選人,更能激發候選人潛在的動機,促使其成為高績效員工。而從人才決策的角度來說,運用價值觀選擇人才,更能有效降低因錯誤錄用而導致的用工風險,這也是專業的面試官所應具備的能力。

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